Por qué Corea del Sur tiene casi 400.000 extranjeros indocumentados
SÓLO cuando le sea posible y seguro hacerlo, considere la posibilidad de enfrentarse al comportamiento en el lugar de trabajo que considere problemático, ofensivo, discriminatorio y/o depredador, tanto si va dirigido a usted como si no. A la hora de determinar la idoneidad de esta estrategia, tenga en cuenta la gravedad del comportamiento, su relación con el acosador, si se trata de un comportamiento repetido o de un incidente aislado, y si usted fue la única persona que vio el comportamiento o si hubo otros testigos.
Si decide enfrentarse al acosador, hágale saber que su comportamiento no es bienvenido y que quiere que cese. Aunque la ley no obliga a enfrentarse al acosador, en algunos casos puede ayudar a poner fin al acoso. Si decide enfrentarse al acosador, siga estos consejos:
Si decide no enfrentarse al acosador en persona, puede escribirle una carta o un correo electrónico. En la nota, describe el comportamiento que no te gusta y pídele que deje de hacerlo. Incluye una descripción detallada de lo ocurrido y de cuándo ocurrió. Asegúrate de fechar y guardar una copia de tu carta y anota cómo fue entregada.
Denuncia ante el Tribunal de Trabajo en línea कैसे करें
Determinados tipos de conducta no dirigidos específicamente a una persona, como mostrar un cartel o hacer comentarios que otro trabajador oye por casualidad, pueden considerarse acoso por motivos prohibidos.
El acoso sexual puede ser verbal, físico o visual. Puede tratarse de un incidente o de una serie de incidentes. Se trata siempre de un comportamiento no solicitado y no deseado, y puede adoptar muchas formas, entre otras:
La sensibilización y el compromiso con lugares de trabajo libres de acoso pueden fomentarse de diversas maneras. Los empresarios deben fomentar la sensibilización mediante reuniones informativas y formación sobre la prevención del acoso. La formación puede incluir:
Si ha experimentado u observado acoso en su lugar de trabajo, debe comunicarlo primero a su empleador para intentar resolver el problema internamente. Consulte la política de acoso de la organización para obtener información sobre las opciones de denuncia y el proceso de investigación.
Si su empleador no ha tomado medidas razonables para resolver el acoso, como trabajador puede solicitar la asistencia de la Subdirección de Salud y Seguridad en el Trabajo del Ministerio de Relaciones Laborales y Seguridad en el Trabajo.
Política
La Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo exige a los empresarios de Ontario que evalúen los riesgos de violencia en el lugar de trabajo y elaboren políticas y programas encaminados a eliminar la violencia y el acoso en sus centros de trabajo.
Según la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo, por acoso laboral se entiende la realización de comentarios o conductas vejatorias contra un trabajador en un lugar de trabajo que se sabe o se debería saber razonablemente que no son bienvenidos.
El 15 de junio de 2010 entró en vigor una nueva legislación relativa a la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. Esta legislación tiene por objeto proteger a los trabajadores de los incidentes de violencia y acoso en el lugar de trabajo. Establece obligaciones y requisitos específicos para los empleadores, incluidos los de los sectores del transporte, la construcción y los servicios públicos.
Las enmiendas a la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de Ontario incluyen definiciones de violencia y acoso en el lugar de trabajo dirigidas a un trabajador por parte de cualquier persona, incluidos clientes, compañeros de trabajo, amigos, familiares actuales o anteriores y desconocidos. También amplían el derecho de los trabajadores a negarse a trabajar si creen que corren riesgo de sufrir lesiones físicas debido a una posible violencia en el lugar de trabajo.
Cómo reclamar al Ministerio de Trabajo en los EAU, empleador
El Código tiene un estatus especial y en la mayoría de los casos prevalece sobre otras leyes provinciales. Cumplir los requisitos de un código de construcción, un convenio colectivo o la legislación laboral o de salud y seguridad no justifica la discriminación.
El Código prohíbe la discriminación en una serie de actividades, incluido cualquier aspecto del empleo (trabajo remunerado y no remunerado), la vivienda en régimen de condominio o alquiler, los contratos y los servicios públicos, como los servicios minoristas, las escuelas y los hospitales. Los motivos protegidos (denominados “características” en el Código) son:
El acoso es un comportamiento abusivo e inoportuno que degrada, degrada, humilla o avergüenza a una persona. Es una forma de discriminación cuando se basa en uno de los motivos protegidos (ascendencia, sexo, religión, etc.). La persona que sufre el acoso puede haber informado al acosador de que su comportamiento no es bienvenido o el comportamiento puede considerarse no bienvenido si una persona razonable en esas circunstancias lo considerara así.
El acoso se produce a menudo en el lugar de trabajo. Puede tener lugar en el propio lugar de trabajo o fuera de él, en una situación relacionada de algún modo con el trabajo (por ejemplo, durante viajes de reparto, reuniones fuera del lugar de trabajo, fiestas en el lugar de trabajo, viajes de negocios). Las revisiones adecuadas del rendimiento, el asesoramiento o la disciplina por parte de un supervisor o directivo no constituyen acoso.