Retribución por competencias
ResumenCon un ritmo creciente de digitalización, automatización y robotización, las empresas necesitan anticiparse rápidamente a los nuevos valores, tendencias y necesidades de los consumidores y ajustar su producción, lo que exige una adaptación constante de las competencias y los modelos basados en competencias. Esta revisión: (1) esboza brevemente el desarrollo de los modelos basados en competencias; (2) presenta las dificultades a la hora de definir y delimitar las diferencias entre competencias, destrezas y habilidades; (3) presenta los principales retos de la medición de competencias; (4) presenta los hallazgos recientes de los modelos basados en competencias en el contexto organizativo e individual; y (5) destaca los retos que estos modelos probablemente encontrarán en el futuro. Con este fin, se llevó a cabo una revisión no sistemática de la literatura para resumir los estudios de investigación publicados relevantes y definir futuras direcciones de investigación. Los resultados muestran que la investigación futura basada en las competencias debería centrarse en generalizar los resultados analizando diversos grupos de trabajadores e industrias, ampliando el conjunto de competencias utilizadas en los análisis, utilizando diferentes definiciones de las competencias clave y desarrollando modelos alternativos para evaluar su impacto en el rendimiento. Este tipo de investigación permitiría evaluar mejor la preparación de los trabajadores en términos de requisitos de competencias, así como identificar las lagunas y oportunidades más críticas para el sistema educativo formal y como parte de la formación en el puesto de trabajo.
Comprender los programas de aprendizaje basados en competencias
Este artículo necesita citas adicionales para su verificación. Por favor, ayuda a mejorar este artículo añadiendo citas de fuentes fiables. El material sin fuentes puede ser cuestionado y eliminado.Find sources: “Competencia” recursos humanos – noticias – periódicos – libros – erudito – JSTOR (octubre 2019) (Aprende cómo y cuándo eliminar este mensaje de plantilla)
La sección principal de este artículo puede ser demasiado larga para la extensión del artículo. Por favor, ayuda moviendo parte del material de la misma al cuerpo del artículo. Lee la guía de diseño y las directrices de la sección principal para asegurarte de que la sección sigue incluyendo todos los detalles esenciales. Por favor, discuta este tema en la página de discusión del artículo. (Diciembre 2022)
Es posible que este artículo contenga investigación original. Por favor, mejórelo verificando las afirmaciones realizadas y añadiendo citas en línea. Las afirmaciones que sólo consistan en investigación original deben eliminarse. (Diciembre 2022) (Aprende cómo y cuándo eliminar este mensaje de plantilla)
La competencia es el conjunto de características y aptitudes demostrables que permiten y mejoran la eficacia o el desempeño de un trabajo. El término “competencia” apareció por primera vez en un artículo de R.W. White en 1959 como concepto para la motivación del rendimiento. En 1970, Craig C. Lundberg definió el concepto en “Planning the Executive Development Program”. El término cobró fuerza cuando, en 1973, David McClelland escribió un artículo fundamental titulado “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”. El término fue utilizado por McClelland por encargo del Departamento de Estado, para extraer características comunes a los agentes de embajada de alto rendimiento, y ayudarles a reclutar y desarrollarse[1]. Desde entonces ha sido popularizado por Richard Boyatzis y muchos otros, como T.F. Gilbert (1978), que utilizó el concepto en relación con la mejora del rendimiento. Su uso varía ampliamente, lo que da lugar a considerables malentendidos.
Conectar a las personas con el empleo: ESCO e Insignias Abiertas
Los economistas se centran cada vez más en la importancia de las llamadas “competencias sociales” para el éxito en el mercado laboral. Hay pruebas abrumadoras de que estas habilidades -también llamadas “habilidades no cognitivas”- son importantes impulsoras del éxito en la escuela y en la vida adulta.1 Sin embargo, el propio término habilidades sociales revela nuestra falta de comprensión de lo que son estas habilidades, cómo medirlas, y si se pueden desarrollar y cómo. Y el término “no cognitivas” se utiliza simplemente para significar “no predichas por el coeficiente intelectual o las pruebas de rendimiento”.
El mercado laboral va muy por delante de la torre de marfil a la hora de hacer hincapié en las habilidades blandas. Los empleadores enumeran con frecuencia el trabajo en equipo, la colaboración y las habilidades de comunicación oral y escrita como cualidades muy valiosas pero difíciles de encontrar en potenciales nuevas contrataciones.2 Una encuesta realizada en 2017 por la Asociación Nacional de Universidades y Empleadores encontró que la “capacidad de trabajar en equipo” era el atributo más comúnmente deseado por los nuevos graduados universitarios. El trabajo en equipo era seguido de cerca por las habilidades de comunicación escrita y verbal, y aparecía por delante de las habilidades de resolución de problemas, las habilidades analíticas/cuantitativas y otros atributos que se enfatizan en los entornos educativos formales.3 Sin embargo, hasta hace poco, los economistas tenían muy poco que decir sobre la importancia de las habilidades interpersonales en el lugar de trabajo.
Políticas del mercado laboral resistentes a la tecnología
La mano de obra cualificada es un segmento de la población activa que posee conocimientos especializados, formación y experiencia para llevar a cabo tareas físicas o mentales más complejas que las funciones laborales rutinarias. La mano de obra cualificada se caracteriza generalmente por una educación superior o especializada, así como por los niveles de conocimientos alcanzados a través de la formación y la experiencia, y también suele corresponderse con salarios más altos. Esto puede contrastarse con la mano de obra no cualificada, que se refiere a individuos con una gama limitada de habilidades para utilizar en el lugar de trabajo.
La mano de obra cualificada es esencial en un mundo cada vez más competitivo. Los países en desarrollo de Asia están aumentando rápidamente sus reservas de mano de obra profesional. Mientras tanto, Estados Unidos y los países de Europa Occidental, que han dominado los avances económicos desde mediados del siglo XIX, prestan más atención a preservar y aumentar su mano de obra cualificada.
La América corporativa (término informal para referirse a las grandes empresas) cuenta con amplios programas formales de formación para trabajadores nuevos y existentes, mientras que las pequeñas y medianas empresas pueden tener programas especializados. Pero si no es así, la formación en el puesto de trabajo para aumentar las cualificaciones es la norma.