Demanda en España crucigrama
La Fundación Secretariado Gitano (FSG) presenta su XIV Informe sobre la Discriminación de la Comunidad Gitana correspondiente al año 2018. La FSG realiza esta publicación desde hace 14 años, con el objetivo principal de destapar y denunciar la discriminación que sigue sufriendo la comunidad gitana.
Como en años anteriores, la FSG ha analizado los avances y buenas prácticas más destacadas en materia de discriminación de la población gitana, que ofrecen una buena guía de referencia del camino que están recorriendo los distintos agentes implicados (organizaciones públicas, privadas y sociales). La FSG también destaca la jurisprudencia reciente en materia de discriminación y delitos de odio, en la que analiza diversas sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. También se puede encontrar un listado de legislación nacional, europea e internacional relevante, así como organismos y organizaciones europeas de ayuda. Además, la FSG ha ampliado recientemente su equipo con agentes de igualdad en 28 ciudades para ayudar y acompañar directamente a los gitanos víctimas de discriminación.
Por último, el informe incluye un análisis especial de un tema central, la discriminación interseccional, con especial atención a la situación de las mujeres gitanas, e indica los avances y las mejores prácticas en este ámbito. Subraya la necesidad de adoptar medidas específicas para la discriminación de las mujeres de grupos minoritarios. El exhaustivo análisis se apoya en declaraciones de la eurodiputada sueca Soraya Post, de Iniciativa Feminista Suecia, y de la Dra. Tania Sordo Ruz.
¿Cuándo se legalizó el divorcio en España?
La Ley de Discriminación en el Empleo por Razón de Edad de 1967, en su versión modificada, protege a las personas de 40 años o más contra la discriminación en el empleo por razón de edad. En virtud de esta ley, es ilegal discriminar a una persona por su edad con respecto a cualquier término, condición o privilegio de empleo.
Título I y Título V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de 1990. Esta ley fue promulgada el 26 de julio de 1990 por el Presidente George H. W. Bush, la ADA proporciona una amplia gama de protección de los derechos civiles de las personas con discapacidad. Los Títulos I y V prohíben la discriminación en el empleo contra las personas con discapacidad cualificadas en las empresas privadas y en las administraciones estatales y locales (que abarcan tanto las deficiencias mentales como las físicas que limitan las principales actividades vitales), pero que, por lo demás, reúnen las condiciones necesarias para el empleo. La ADA prohíbe la discriminación en todas las prácticas de empleo, incluidos los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, el despido, la formación, la retribución, la promoción y cualesquiera otros términos, condiciones o privilegios de empleo. La ADA no exige un trato preferente a las personas con discapacidad, ya que los empresarios son libres de seleccionar al candidato más cualificado para el puesto, pero prohíbe la discriminación basada únicamente en la discapacidad real o percibida de un candidato.
¿Qué es la discriminación?
Para celebrar dos años completos de este blog, y la increíble oportunidad que he tenido de entrevistar a litigantes de muchas jurisdicciones diferentes, quería hablar de nuevo con la primera abogada que tuvo la amabilidad de dejarme entrevistarla para este blog. Así que me puse en contacto con Marta Vilardell Oliveras, una abogada de Barcelona, para hacerle algunas preguntas más sobre los litigios en España. ¿Por qué debería leer mi primera entrevista con la Sra. Oliveras antes de seguir leyendo esta entrevista con ella sobre los litigios laborales en España?
España: leyes contra la discriminación
5Esta definición jurisprudencial parte tanto de la definición de acoso discriminatorio (cualquier comportamiento cuyo objeto o consecuencia sea crear un entorno intimidatorio, lesivo o degradante para una o varias personas en el trabajo, tendente a menoscabar su dignidad), como de las perspectivas técnico-científicas en materia de prevención de riesgos expuestas en las manifestaciones realizadas en la nota técnica preventiva 854/2009 del principal órgano técnico-científico del país en materia de seguridad y salud en el trabajo (el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo, INSSBT). Esta definición restrictiva es también la utilizada para el acoso psicológico a funcionarios en la jurisprudencia contencioso administrativa (STS, sala de lo contencioso administrativo, de 16 de febrero de 2011, entre otras, también STSJ Castilla y León, sala de lo contencioso administrativo, 356/2017, de 24 de febrero, etc.).
6La jurisprudencia española, por ejemplo, se mantiene así alejada del papel que debería asumir para que se produjeran avances: no se adapta adecuadamente ni a la evolución reciente del pensamiento científico y preventivo, ni al tratamiento normativo del acoso discriminatorio. No hay motivos legítimos para esta disociación conceptual. En la práctica, las dos definiciones separadas -acoso psicológico y acoso discriminatorio- se solapan con frecuencia. Por ejemplo, es frecuente que una situación de acoso psicológico se combine con una situación de acoso sexual (STC 250/2007, de 17 de diciembre), o de discriminación por razón de sexo (STSJ País Vasco 1608/2017, de 18 de julio). También se dan casos en los que el acoso psicológico tiene su origen en una discriminación por razón de nacionalidad (por ejemplo, STSJ Madrid, 1263/2017, de 20 de diciembre). En consecuencia, una disociación tan radical es teórica y prácticamente incoherente.