Conferencia de prensa sobre el Plan Maestro de Bernard Lodge
El 20 de junio de 2022, el Gobernador Pedro Pierluisi firmó la Ley No. 41-2022, que instituye cambios drásticos a las leyes laborales y de empleo en Puerto Rico y amplía los derechos laborales de los empleados en el sector privado. Al hacerlo, el gobernador rechazó la posición de la Junta de Supervisión y Administración Financiera de Puerto Rico de que el proyecto de ley es incompatible con el plan fiscal. La nueva ley pretende restaurar ciertos derechos que habían sido eliminados o reducidos por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de 2017 (“Reforma Laboral de 2017”) y, además, crear derechos adicionales para los trabajadores a tiempo parcial y los estudiantes. Es importante tener en cuenta que, a menos que un empleador califique como microempresa1 o como pequeña2 o mediana3 empresa, tiene 30 días para cumplir con la Ley.
El plazo de prescripción de las acciones derivadas de los contratos de trabajo, que se había reducido a un año tras la Reforma Laboral de 2017, pasa a ser de tres años. Además, cualquier disposición ambigua del contrato de trabajo, política o norma del empleador se interpretará ahora liberalmente a favor del empleado.
“divulgación total”, vol. 10: nuevas reformas de la legislación laboral
“Asimismo, se podrá celebrar un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal”
Así, vemos como la Reforma Laboral da protagonismo al contrato fijo discontinuo para reducir las altas tasas de temporalidad. Es evidente, pues, la relevancia de la ETT en el compromiso y voluntad del Estado Español de llevar a cabo esta propuesta.
El contrato fijo discontinuo se realiza en puestos de trabajo temporales dentro de cada año natural, que no se producen en fechas determinadas y dentro del volumen habitual de actividad de la empresa. Es decir, los trabajadores pasan a formar parte de la plantilla fija de la empresa, pero trabajan en una determinada época del año. Además, una vez finalizada la acción laboral, el contrato no se extingue. La relación profesional continúa, ya que los trabajadores bajo este proceso pueden ser llamados de nuevo para el siguiente proceso de trabajo.
Andy Stern sobre el movimiento obrero
La Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act) establece normas salariales y de pago de horas extraordinarias que afectan a la mayoría de los empleos públicos y privados. La Ley es administrada por la División de Salarios y Horas. Obliga a las empresas a pagar a los empleados cubiertos por la ley que no estén exentos del pago del salario mínimo federal y del pago de una vez y media el salario normal por horas extraordinarias. Para las operaciones no agrícolas, restringe las horas que pueden trabajar los menores de 16 años y prohíbe el empleo de menores de 18 años en determinados trabajos considerados demasiado peligrosos. En el caso de las explotaciones agrícolas, prohíbe emplear a menores de 16 años durante el horario escolar y en determinados trabajos considerados demasiado peligrosos.
La División de Salarios y Horas también hace cumplir las disposiciones sobre normas laborales de la Ley de Inmigración y Nacionalidad que se aplican a los extranjeros autorizados a trabajar en EE.UU. en virtud de determinados programas de visados para no inmigrantes (H-1B, H-1B1, H-1C, H2A).
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSH) es administrada por la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA). Las condiciones de seguridad y salud en la mayoría de las industrias privadas están reguladas por la OSHA o por programas estatales aprobados por la OSHA, que también cubren a las empresas del sector público. Las empresas cubiertas por la Ley OSH deben cumplir los reglamentos y las normas de seguridad y salud de la OSHA. Las empresas también tienen la obligación general, en virtud de la Ley OSH, de proporcionar a sus empleados un trabajo y un lugar de trabajo libres de riesgos reconocidos y graves. OSHA hace cumplir la ley mediante inspecciones e investigaciones en el lugar de trabajo. También dispone de asistencia para el cumplimiento de la normativa y otros programas de cooperación.
Código de salud, seguridad y condiciones de trabajo en el trabajo
El 14 de julio de 2022, el Departamento de Trabajo (DOL) publicó un Aviso de Propuesta de Reglamentación (NPRM) que exige que se incluyan cláusulas de no desplazamiento en los contratos sucesores de los contratos actuales cubiertos por la Ley de Contacto de Servicios (SCA). La norma exigiría que los contratistas y subcontratistas federales que se hagan cargo del mismo trabajo o de uno similar hagan ofertas de empleo de buena fe a los empleados que trabajan en el trabajo SCA, con algunas excepciones.
La NPRM se publicó para aplicar los requisitos de la Orden Ejecutiva 14055, firmada por el Presidente Biden en noviembre de 2021. Esta Orden Ejecutiva establecía una política general del Gobierno federal según la cual los contratos que sucedan a otros para la prestación de servicios iguales o similares, así como las convocatorias para la prestación de dichos servicios, deben incluir una cláusula de no desplazamiento.
La NPRM señala que los intereses del Gobierno federal en materia de contratación en cuanto a economía y eficiencia se atienden mejor cuando el contratista o subcontratista sucesor contrata a los empleados del predecesor. La norma propuesta señala que una mano de obra transferida minimiza la interrupción en la prestación de servicios, y el gobierno federal se beneficiará al contar con una mano de obra bien formada que ya está familiarizada con los servicios que se van a prestar.