UP Labor Laws Suspended | in Hindi
On December 31, 2021, Royal Decree-Law 32/2021 on urgent measures for labor reform, guaranteeing employment stability and market transformation entered into force. However, some of its provisions, such as those affecting employment contracts, will enter into force on March 30, 2022.
From 30/03/2022 the employment contracts entered into will be presumed to be concluded for an indefinite period of time. Therefore, the fixed-term employment contract may only be entered into due to circumstances of production or due to substitution of the worker.
In addition, in order to be understood that there is a justified cause for temporary employment, it will be necessary to specify in the contract what is the cause that enables the temporary hiring, the specific circumstances that justify it and its connection with the foreseen duration.
This contract is contemplated for occasional and unforeseeable increases in production circumstances which, even in the normal activity of the company, generate a temporary mismatch between the available stable employment.
Los trabajadores chilenos exigen el cambio de la legislación laboral de la época de Pinochet
A principios de noviembre de 2020, el Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social de Arabia Saudí presentó una Iniciativa de Reforma Laboral (LRI). Esta reforma pretendía mejorar la movilidad de los trabajadores extranjeros dentro de Arabia Saudí. Antes de que se aplicaran las reformas, los trabajadores extranjeros necesitaban el consentimiento de sus empleadores antes de cambiar de trabajo, abrir cuentas bancarias personales y viajar fuera del país.
El Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social promulgó reformas del actual sistema de patrocinio en virtud de la Resolución nº 51848/1442. Esta resolución se redactó para mejorar la movilidad y ampliar los derechos de los empleados inmigrantes. La LRI permite a los trabajadores extranjeros abandonar o cambiar de empleo una vez que sus contratos de trabajo han expirado sin solicitar el permiso de sus empleadores/kafeels.
Si los trabajadores inmigrantes llevan más de un año en el país, se les permite rescindir su contrato de trabajo antes de que expire, siempre que lleven más de un año en el país y hayan avisado a su empleador con 90 días de antelación. El gobierno también ha creado una plataforma electrónica para los trabajadores y sus empleadores. En este portal pueden enviar notificaciones, publicar ofertas de empleo y recomendar solicitudes de traslado, tareas que antes quedaban a discreción del kafeel.
Heaven Hill busca trabajadores de sustitución tras las conversaciones con el sindicato
El 20 de junio de 2022, el gobernador Pedro Pierluisi promulgó la Ley nº 41-2022, que introduce cambios drásticos en las leyes laborales y de empleo de Puerto Rico y amplía los derechos laborales de los empleados del sector privado. Al hacerlo, el gobernador rechazó la posición de la Junta de Supervisión y Administración Financiera de Puerto Rico de que el proyecto de ley es incompatible con el plan fiscal. La nueva ley pretende restaurar ciertos derechos que habían sido eliminados o reducidos por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de 2017 (“Reforma Laboral de 2017”) y, además, crear derechos adicionales para los trabajadores a tiempo parcial y los estudiantes. Es importante tener en cuenta que, a menos que un empleador califique como microempresa1 o como pequeña2 o mediana3 empresa, tiene 30 días para cumplir con la Ley.
El plazo de prescripción de las acciones derivadas de los contratos de trabajo, que se había reducido a un año tras la Reforma Laboral de 2017, pasa a ser de tres años. Además, cualquier disposición ambigua del contrato de trabajo, política o norma del empleador se interpretará ahora liberalmente a favor del empleado.
Beneficios
Los cambios en las normas suecas de protección del empleo se llevan debatiendo mucho tiempo y ahora se ha aprobado una propuesta de revisión de la Ley de Protección del Empleo (la EPA) que lleva un año en vigor. Los cambios entrarán en vigor el 30 de junio de 2022 y se aplicarán por primera vez a partir del 1 de octubre de 2022. Las normas son optativas, de modo que las desviaciones de las mismas sólo podrán hacerse mediante convenios colectivos (CBA) celebrados por las partes centrales del mercado laboral. A continuación se resumen brevemente algunos de los principales cambios.
El requisito actual de “razones objetivas” para rescindir un contrato de trabajo se sustituirá por “razones objetivas”. El objetivo de la enmienda es aumentar la previsibilidad de cómo y cuándo un empresario puede rescindir un contrato de trabajo por motivos personales.
La enmienda también pretende aclarar que, en el caso de los despidos por motivos personales, la atención se centra en la gravedad del incumplimiento del contrato; no se tendrá en cuenta el interés personal del trabajador en seguir empleado. Tampoco debe hacerse ningún pronóstico sobre cómo puede comportarse el empleado en el futuro. Además, con arreglo a las nuevas normas, se considera que un empresario ha cumplido su obligación de recolocación con una sola oferta de recolocación, salvo que existan razones especiales que indiquen lo contrario.