El acto de la bolsa de trabajo
Una Ley para establecer, reforzar y regular las normas mínimas de empleo con el fin de garantizar la equidad necesaria para mejorar la paz industrial, el crecimiento económico acelerado y la justicia social y para los asuntos relacionados con ella e incidentales a la mismaParte I – Preliminar
(1) Con sujeción al apartado (2), esta Ley se aplica al sector privado y al Gobierno, incluida cualquier autoridad o empresa pública. (2) Esta Ley no se aplica a los miembros de las fuerzas armadas, del servicio penitenciario o de la policía, excepto a los empleados con carácter civil.3. Interpretación
(1) No se exigirá a ninguna persona que realice trabajo forzoso. (2) Toda persona que exija o imponga trabajo forzoso o provoque o permita el trabajo forzoso será culpable de un delito y podrá ser castigada con una multa de 10.000 kw y una pena de prisión de dos años. 5. Lucha contra la discriminación
(1) Todo empresario deberá pagar a sus empleados la misma remuneración por un trabajo de igual valor, sin distinción ni discriminación de ningún tipo, en particular, por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otro tipo, nacionalidad, origen étnico o social, discapacidad, patrimonio, nacimiento, estado civil o de otro tipo, o responsabilidades familiares. (2) Cuando se alegue una violación del apartado (1), corresponderá al empresario la carga de la prueba de que no ha habido violación. 7. Recursos por violación de los derechos fundamentales
Ley de empleo
La principal ley que regula el cese de la relación laboral en Pakistán es la Ley de Empleo Industrial y Comercial (Reglamento) de 1968. Otra legislación relevante en la materia es la Ley de Relaciones Laborales de 2012, las Leyes Provinciales de Relaciones Laborales y la Ordenanza de Tiendas y Establecimientos de 1969. Esta es la lista de la legislación pertinente.
Standing Orders Ordinance es aplicable a todos los establecimientos industriales y comerciales que empleen a 20 o más trabajadores en la actualidad o en cualquier día durante los 12 meses anteriores. Esta ordenanza puede ser ampliada a otras clases de establecimientos (que empleen incluso menos de 20 trabajadores) por los gobiernos provinciales mediante notificación. Se concede una exención a la norma anterior en el caso de los establecimientos industriales más pequeños (que emplean entre 20 y 49 trabajadores) en las cuatro disposiciones siguientes.
En virtud de la legislación de Khyber Pakhtunkhwa y Sindh sobre las órdenes permanentes, el requisito mínimo de trabajadores es de al menos 10 trabajadores para los establecimientos comerciales y de al menos 20 trabajadores para los establecimientos industriales.
Derecho laboral en Noruega
Durante mucho tiempo se han debatido cambios en las normas suecas de protección del empleo y ahora se ha aprobado una propuesta de revisión de la Ley de Protección del Empleo (la EPA), presentada hace un año. Los cambios entrarán en vigor el 30 de junio de 2022 y se aplicarán por primera vez a partir del 1 de octubre de 2022. Las normas son optativas, de modo que las desviaciones de las mismas sólo podrán realizarse mediante convenios colectivos (CBA) celebrados por las partes centrales del mercado laboral. A continuación se resumen brevemente algunos de los principales cambios.
El requisito actual de “razones objetivas” para rescindir un contrato de trabajo se sustituirá por “razones objetivas”. El objetivo de la enmienda es aumentar la previsibilidad de cómo y cuándo un empresario puede rescindir un contrato de trabajo por motivos personales.
La enmienda también pretende aclarar que, en el caso de los despidos por motivos personales, la atención se centra en la gravedad del incumplimiento del contrato; no se tendrá en cuenta el interés personal del trabajador en seguir empleado. Tampoco debe hacerse ningún pronóstico sobre cómo puede comportarse el empleado en el futuro. Además, con arreglo a las nuevas normas, se considera que un empresario ha cumplido su obligación de recolocación con una sola oferta de recolocación, salvo que existan razones especiales que indiquen lo contrario.
Contrato fin de obra reforma laboral 2021
El contrato de trabajo puede ser rescindido en cualquier momento por el empresario, que debe dar al trabajador un plazo de preaviso de rescisión (por ejemplo, al cierre de la jornada en caso de contrato con salario diario, un mes o más en caso de contrato con salario mensual).
El preaviso de despido debe hacerse por escrito. En caso de que el trabajador no entienda el preaviso, el empresario es responsable de garantizar que el preaviso se explica oralmente al trabajador en un idioma que entienda (sección 35 (2) (3)).
En caso de que el empresario quiera despedir a un trabajador sin permitirle cumplir el periodo de preaviso, deberá pagarle la cantidad que habría percibido si hubiera trabajado durante el periodo de preaviso. Esto es lo que suele denominarse pago en lugar del preaviso (artículo 36) también (artículo 38).
En el caso de las vacaciones acumuladas a la terminación del contrato, el empresario deberá abonar al empleado, de forma prorrateada, una cantidad en metálico por las vacaciones anuales acumuladas a las que tenga derecho (sección 40 (1) (e)) – siempre que se tome a más tardar seis meses después del final del ciclo de vacaciones o doce meses después del final del ciclo de vacaciones si (si el empleado dio su consentimiento o la prórroga está justificada por necesidades operativas) (sección 28 (4)).