Cuánto tiempo se puede estar de baja por enfermedad antes del despido
Por otro lado, las bajas por enfermedad pueden suponer una importante carga financiera para una pequeña empresa. A menudo es difícil cubrir el trabajo del empleado ausente, lo que supone una carga adicional para los demás empleados, y puede repercutir negativamente en la capacidad de gestión de la empresa.
Lo que vemos a menudo, sobre todo en las pequeñas empresas, es que la tensión de un empleado de baja prolongada lleva a tomar decisiones precipitadas que, en algunos casos, pueden dar lugar a costosas demandas por discriminación por discapacidad.
Elabore un registro escrito del impacto que la ausencia continuada del empleado está teniendo en su empresa, tanto desde el punto de vista económico como en relación con otros miembros de la plantilla. Por ejemplo, es posible que ahora tenga que pagar recursos adicionales o que la cobertura de las ausencias sea insuficiente.
Trate de obtener el consentimiento de la persona para recabar más información médica del médico de cabecera del empleado o de un proveedor de salud laboral que le ayude a evaluar cuánto podría durar la ausencia y los ajustes que podría hacer para apoyar la posible reincorporación del empleado al trabajo.
¿Qué se considera ausencia de larga duración?
Según un estudio de XpertHR, las empresas suelen definir las bajas por enfermedad de larga duración como aquellas que duran 28 días naturales o más.
¿Cuál es la duración media de las bajas por enfermedad?
Los empleados a tiempo completo disfrutan de una media de 7 días de baja por enfermedad. Los empleados a tiempo parcial tienen una media de 6 días de baja por enfermedad al año.
¿Qué significa enfermedad de larga duración?
La enfermedad de larga duración es un periodo de ausencia continuada del trabajo igual o superior a cuatro semanas. Este tipo de ausencia puede derivarse de muchas cosas, como: Una enfermedad inesperada. Una afección persistente.
3 meses de permiso sin sueldo
En términos generales, estas disposiciones significan que el tiempo tomado como baja por enfermedad retribuida debe pagarse a la tarifa salarial habitual de un empleado, ya sea por la semana laboral en la que se tomó la baja por enfermedad retribuida, o según se determine promediando un periodo de 90 días.
Un empleador no podrá denegar a un empleado el derecho a utilizar los días acumulados de baja por enfermedad, despedir, amenazar con despedir, bajar de categoría, suspender o discriminar de cualquier forma a un empleado por utilizar los días acumulados de baja por enfermedad, intentar ejercer el derecho a utilizar los días acumulados de baja por enfermedad, presentar una queja ante el departamento o alegar una infracción de este artículo, cooperar en una investigación o enjuiciamiento de una supuesta infracción de este artículo, u oponerse a cualquier política o práctica o acto que esté prohibido por este artículo.
Esto significa, en términos generales, que si un empleado dispone de días de baja por enfermedad acumulados, el empresario no puede denegarle el derecho a utilizar esos días de baja por enfermedad acumulados, incluido el derecho a utilizar la baja por enfermedad pagada durante un día parcial (por ejemplo, para acudir a una cita médica), y no puede sancionar al empleado por hacerlo.
Ejemplos de enfermedad de larga duración
El “impacto” suele ser económico, pero es importante mirar más allá. ¿Cuál es el impacto en sus colegas? ¿Trabajan más como consecuencia de la ausencia? Documéntelo todo y lleve un registro.
Si el empleado sigue de baja un mes más, puede plantearse una segunda reunión. Siga el mismo formato de la primera reunión. Remítase a toda la información recopilada en los pasos anteriores y analícela. Repase las medidas ya adoptadas y evalúe su eficacia.
En esta reunión, deberías plantearte si vas a despedir al empleado por incapacidad. Plantéale esta posibilidad y discute (de nuevo) si hay algo que puedas hacer para ayudarle a reincorporarse al trabajo.
Los trabajadores de baja por enfermedad de larga duración pueden trasladar sus vacaciones anuales al año siguiente. No tienen que solicitarlo. En caso de despido, debe abonarles las vacaciones pendientes.
Si su empleado lleva más de dos años de servicio y/o su ausencia se debe a una discapacidad, corre el riesgo de ser objeto de una demanda por despido improcedente y discriminación. Antes de plantearse el despido, debe celebrar una serie de reuniones y obtener información médica que le sirva de guía en la toma de decisiones.
Cómo gestionar las bajas por enfermedad de larga duración
Es posible que en algún momento necesite solicitar una excedencia laboral. Puede deberse a una de las muchas razones siguientes: problemas de salud personales o familiares, nacimiento o adopción de un hijo, alivio del excesivo estrés laboral, pérdida de un ser querido, deseo de viajar o dedicarse a una afición, u otro motivo.
Dependiendo de la organización, puede que sólo tenga que pedir permiso para ausentarse del trabajo. O puede que tenga que seguir un proceso formal para que le aprueben la excedencia. En la mayoría de los casos, la excedencia es un acuerdo entre el trabajador y la empresa. Dependiendo del tipo de excedencia que tome, sus prestaciones pueden continuar o no.
Aparte de los permisos cubiertos por la Ley de Permisos Médicos y Familiares (FMLA), el servicio militar, el servicio como jurado y algunas otras circunstancias particulares, la ley federal no exige que su empresa apruebe su solicitud, ni está obligada a proporcionarle un permiso personal retribuido.
Solicitar y obtener una excedencia cuando se trabaja en un entorno informal puede ser tan sencillo como decirle a su jefe: “Necesito una excedencia. ¿Sería posible ausentarme del trabajo durante dos meses?”.