Derechos de los trabajadores drogodependientes
El permiso FMLA sólo puede tomarse para el tratamiento de la drogadicción proporcionado por un proveedor de atención médica o por un proveedor de servicios de atención médica derivado por un proveedor de atención médica. La ausencia debida al consumo de la sustancia por parte del empleado, y no para recibir tratamiento, no da derecho al permiso FMLA.
El empleador no puede tomar medidas contra el empleado porque éste haya ejercido su derecho a tomar un permiso FMLA para el tratamiento del abuso de sustancias. Sin embargo, si el empleador tiene una política establecida, aplicada de manera no discriminatoria, que ha sido comunicada a todos los empleados, y que establece que bajo ciertas circunstancias un empleado puede ser despedido por abuso de sustancias, entonces de conformidad con esa política el empleado puede ser despedido independientemente de si él o ella está tomando actualmente la licencia FMLA.
Un empleado también puede tomar un permiso FMLA para cuidar a un familiar cubierto que esté recibiendo tratamiento por abuso de sustancias. El empleador no puede tomar medidas contra un empleado que esté cuidando a un familiar cubierto que esté recibiendo tratamiento por abuso de sustancias.
¿Pueden despedirte por consumir drogas en Canadá?
La adicción se considera una discapacidad y, como tal, no se puede despedir a un empleado por ser adicto a sustancias como las drogas o el alcohol. De hecho, los empresarios están obligados a acomodar a los empleados que sufran una adicción hasta el punto de que les suponga una carga excesiva.
¿Te pueden despedir por tomar drogas fuera del trabajo en el Reino Unido?
Las actividades de los empleados fuera del trabajo -incluidas las que den lugar a delitos penales- no son motivo de despido a menos que afecten a la capacidad de los empleados para hacer su trabajo, lo que podría deberse a que afecten a las relaciones con sus compañeros, proveedores o clientes o desprestigien a la empresa.
¿Es la drogadicción una discapacidad en California?
En California, las drogodependencias y el alcoholismo se consideran a veces discapacidades.
Fmla para rehabilitación
Muchos aspectos del lugar de trabajo requieren estar alerta y tener reflejos precisos y rápidos. Un deterioro de estas cualidades puede causar incidentes e interferir en la precisión y eficacia del trabajo. El deterioro puede ser el resultado de muchas situaciones (incluyendo fatiga o estrés). Entre las situaciones en las que el consumo problemático de sustancias puede provocar problemas en el trabajo se incluyen las siguientes:Hay que tener en cuenta que el consumo de sustancias se suele considerar una adicción o dependencia, pero el consumo puede estar en cualquier punto del espectro o escala, desde recreativo a frecuente o problemático. En consecuencia, el impacto en la vida y el trabajo varía. Una persona puede consumir una sustancia de forma ocasional durante años sin progresar hacia un consumo perjudicial, puede encontrarse en diferentes puntos del espectro en diferentes momentos, etc. Debido a este espectro, los empresarios deben considerar si existe un riesgo para la seguridad de la persona o de los demás. Por ejemplo, en estado de embriaguez: Recuerde: en el lugar de trabajo, no es función del empresario diagnosticar que una persona padece un trastorno por consumo de sustancias, sino ser consciente de las señales que indican que el consumo puede ser un problema.
Ada abuso de sustancias
Algunos empresarios tratan el consumo abusivo de alcohol y drogas como una cuestión médica y no disciplinaria. En este caso, se evalúan las posibilidades de superar el problema y se acuerda un periodo razonable de baja para la recuperación.
También pueden considerar la ayuda adecuada para tratar al empleado (por ejemplo, contribuyendo al coste del asesoramiento), tratar cualquier ausencia por tratamiento y rehabilitación como una baja por enfermedad normal y revisar el trabajo de la persona para asegurarse de que su carga de trabajo no contribuye al problema.
Toda política debe ser adecuada para la organización. En algunos lugares de trabajo formará parte de la política general de salud y seguridad, pero también puede formar parte de una política de salud laboral. En algunas organizaciones se desarrolla una política separada sobre alcohol y drogas.
Es importante que los directivos y el personal sepan cómo abordará la organización las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas. También ayudará al personal a ganar la confianza necesaria para buscar ayuda para sí mismos o para otros sin temor a medidas disciplinarias.
Baja por consumo de drogas
En un caso que llegó a la CCMA relacionado con el alcohol, el árbitro consideró que el despido del empleado por mala conducta era procedente. Se descubrió que el empleado, conductor de autobús, había consumido unas ocho veces más del límite de alcohol permitido para conducir por carretera. El empleado negó haber bebido y afirmó que el alcoholímetro no era fiable. La empresa había asesorado previamente al empleado, pero éste había dicho que no necesitaba ayuda y que no tenía problemas con el alcohol.
El Tribunal de Apelación de lo Social ha sostenido que un empleado se encuentra bajo los efectos del alcohol si es incapaz de realizar las tareas que se le han encomendado con la destreza que se espera de una persona sobria. La naturaleza del trabajo realizado por el empleado es un factor que debe tenerse en cuenta. A continuación, el Tribunal afirma que no es necesaria una prueba de alcoholemia, ya que las observaciones normales en relación con el habla, los ojos rojos, el olor a alcohol en el aliento y similares pueden utilizarse para determinar el abuso de alcohol/drogas.