Ausente sin permiso
Por ejemplo, las pruebas que implican a un empleado se presentan normalmente durante la prueba principal. Si el testimonio presentado durante la prueba principal incluye afirmaciones o alegaciones controvertidas, dichas alegaciones deben impugnarse durante el contrainterrogatorio. Si no se impugnan, el presidente del tribunal puede asumir que no existe controversia de hecho con respecto a dichas pruebas.
En este caso, el trabajador, en detrimento suyo, no prestó declaración bajo juramento en el procedimiento de arbitraje. Reclamando un despido improcedente, se negó a prestar declaración bajo juramento creyendo, erróneamente, que no necesitaba prestar declaración en la audiencia de arbitraje ya que había expuesto su versión a la comisión en su declaración inicial y durante el contrainterrogatorio de los testigos de la empresa.
En la sentencia LC, el juez declaró que los empleados no pueden permitirse dejar sin respuesta las pruebas adversas opuestas, ya que es improbable que dichas pruebas sean rechazadas si el empleado ha optado por no negarlas o contradecirlas.
Y lo que es más importante, el juez continuó diciendo que sólo se debe extraer una inferencia adversa si se ha advertido a un empleado no representado de que su falta de declaración puede dar lugar a que se extraiga una inferencia adversa.
Normas sobre ausencias no autorizadas
La ley considera falta leve el absentismo durante periodos cortos (uno o dos días) sin permiso o sin motivo justificado. Sin embargo, cuando incluso los periodos cortos de ausencia se convierten en la norma entre la plantilla, esto puede constituir un problema extremadamente grave para el empresario. Esto se debe, obviamente, a que los empresarios dependen en gran medida de la presencia en el trabajo de sus empleados para poder realizar el trabajo. Por lo tanto, el absentismo es una fuente importante de frustración para los empresarios. Cuando estas ausencias se repiten o se prolongan, la frustración se convierte a menudo en enfado intenso. Esto provoca que el empresario quiera deshacerse definitivamente del empleado ausente para sustituirlo por alguien en quien se pueda confiar para que acuda al trabajo.
Es decir, el propio delito de ausencia no autorizada impide al empresario sancionar al empleado. En su consiguiente ira, frustración y confusión, los empresarios suelen actuar antes de comprobar lo que la ley les permite hacer. O bien
Jurisprudencia sobre ausencias sin permiso
AbstractEfficiency wages theories argue that the threat of firing, coupled with a high unemployment rate, is a mechanism that disourages employee shirking in asymmetric information contexts. Nuestro análisis empírico pretende comprobar el papel del desempleo como mecanismo de disciplina del trabajador, teniendo en cuenta el diferente grado de seguridad laboral que ofrece la legislación italiana de protección del empleo a los trabajadores empleados en pequeñas y grandes empresas. Controlando una serie de características individuales y de la empresa, investigamos la relación entre las ausencias de los trabajadores, que actúan como indicadores de la evasión laboral, y la tasa de desempleo local (a nivel provincial). Encontramos una fuerte asociación negativa entre el desempleo y la tasa de absentismo, de mayor magnitud en las pequeñas empresas debido presumiblemente a una protección significativamente menor frente a los despidos en estas empresas. Como prueba indirecta del papel del desempleo como mecanismo de disciplina de los trabajadores, demostramos que los empleados del sector público, casi imposibles de despedir, no reaccionan ante el desempleo local.Códigos JELJ41; M51; J45
Política de ausencias injustificadas
El absentismo se refiere a la no presencia habitual de un empleado en su puesto de trabajo. La no presencia habitual se extiende más allá de lo que se considera dentro de un ámbito aceptable de días fuera de la oficina por causas legítimas como vacaciones programadas, enfermedad ocasional y emergencias familiares.
El absentismo se refiere a la ausencia del trabajo que se extiende más allá de lo que se consideraría razonable y habitual debido a vacaciones, tiempo personal o enfermedad ocasional. Las empresas esperan que sus empleados falten al trabajo cada año por motivos legítimos.
Sin embargo, faltar al trabajo se convierte en un problema para la empresa cuando el empleado se ausenta repetida o inesperadamente, sobre todo si ese empleado debe cobrar mientras está ausente. El absentismo también es un problema especial si un empleado falta a su puesto de trabajo en épocas de mucho trabajo o cuando se acercan los plazos de entrega de proyectos importantes.
El coste directo del absentismo es una disminución de la productividad de la empresa, que reduce los ingresos y los beneficios. Si un empleado no puede trabajar, no puede contribuir al crecimiento y al éxito de la empresa.