Es obligatorio tener protocolo de acoso laboral

Normativa de prevención del acoso y la violencia en el trabajo

El Código de Derechos Humanos de Ontario y la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de Ontario (Bill 168, OHSA) establecen disposiciones relativas al derecho de toda persona a no sufrir acoso ni discriminación en el lugar de trabajo.

El acoso laboral, tal y como lo define la OHSA, es lo suficientemente amplio como para incluir el acoso prohibido por el Código de Derechos Humanos de Ontario, así como lo que suele denominarse “acoso psicológico” o “acoso personal”.

(a) realizar comentarios o comportamientos vejatorios contra un trabajador en el lugar de trabajo por motivos de sexo, orientación sexual, identidad de género o expresión de género, cuando se sabe o se debería saber razonablemente que dichos comentarios o comportamientos no son bien recibidos, o

(b) hacer una proposición o insinuación de carácter sexual cuando la persona que hace la proposición o insinuación está en posición de conferir, conceder o denegar un beneficio o promoción al trabajador y la persona sabe o debería saber razonablemente que la proposición o insinuación no es bienvenida;

La discriminación se define en el Código de Derechos Humanos de Ontario como un trato diferencial basado en la pertenencia a uno de los grupos protegidos en los ámbitos laborales por el Código: raza, credo, color, religión, edad, sexo (incluido el embarazo) u orientación sexual, estado civil o familiar, ciudadanía, origen étnico, ascendencia, lugar de origen o discapacidad, y que puede tener como resultado un impacto desfavorable, adverso o un trato preferente.    También puede definirse como tratar a un empleado de forma diferente y menos que a otros en las condiciones de empleo debido a uno de los motivos prohibidos mencionados anteriormente.

Quién no puede ser el destinatario designado

Un lugar de trabajo respetuoso requiere la cooperación y el apoyo de todos y cada uno de los empleados. Los empleados deben dar un ejemplo positivo y evitar comportarse de forma irrespetuosa, incluidos los comportamientos que puedan ofender, intimidar, avergonzar o humillar a otros, ya sea de forma deliberada o involuntaria. No se tolerarán los comportamientos irrespetuosos, el acoso sexual, el acoso y/o la intimidación.

  Baja por acoso laboral

Se anima a cualquier empleado que experimente o sea testigo de un comportamiento que infrinja esta política a abordarlo mediante el proceso descrito en esta política. Las formas más graves de comportamiento inadecuado (por ejemplo, acoso sexual, acoso/intimidación y/o violencia en el lugar de trabajo) deben comunicarse inmediatamente a un contacto apropiado.

Los empleados no están obligados a presentar una denuncia formal. Sin embargo, los supervisores están obligados a abordar un problema del que hayan tenido conocimiento, si es necesario para mantener un lugar de trabajo libre de acoso para todos los empleados. Si un supervisor observa o es advertido de formas más graves de comportamiento inadecuado (por ejemplo, acoso sexual, acoso/intimidación y/o violencia en el lugar de trabajo), no debe esperar a que se presente una denuncia formal para abordarlo, sino que tiene la responsabilidad de hacerlo inmediatamente. Esto se aplica a los problemas que afecten a otro supervisor, al personal de otro supervisor, a un contratista, a un cliente (por ejemplo, el público) y/o al personal político.

¿Con qué frecuencia deben recibir los empleados formación sobre prevención del acoso y la violencia en el lugar de trabajo?

En virtud de la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo (OHSA), los empleadores están obligados a tener una política contra el acoso sexual. En los centros de trabajo con seis o más empleados (o si son menos de seis, pero lo ordena un inspector del Ministerio de Trabajo), la política debe constar por escrito y estar claramente expuesta en el lugar de trabajo Los empresarios son responsables de asegurarse de que la política ayude realmente a alguien que haya sido acosado. Además, la política debe indicar claramente que los trabajadores pueden denunciar los incidentes de acoso laboral a una persona distinta del supervisor o del empresario, cuando el supervisor o el empresario sea el presunto acosador.

  Protocolos de acoso laboral

Las políticas de acoso sexual deben incluir una declaración de objetivos, una definición de acoso sexual, a quién se aplica la política, cuáles son las sanciones por infringir la política y cómo deben presentarse y tramitarse las denuncias. También debe incluir una declaración clara de que el empresario investigará y tratará todos los incidentes y denuncias.

Las políticas contra el acoso sexual deben contribuir realmente a prevenir el acoso sexual. De lo contrario, es más probable que el empresario sea declarado responsable de cualquier acoso sexual que se produzca. Una buena manera de que la política funcione es asegurarse de que los directivos y supervisores la entienden y van a hacerla cumplir. En las grandes empresas, el empresario puede querer celebrar una reunión especial para repasar la política. En las empresas más pequeñas, el empresario puede discutir la política en una reunión periódica con los directivos o supervisores. A continuación, será importante que los gerentes y supervisores hablen con el personal sobre la política. Hacer saber a los empleados que el acoso sexual es inaceptable es una parte importante de su prevención.

¿Cuál es la forma oficial de denunciar los casos de acoso y violencia en el lugar de trabajo?

La Ley, que recibió el Asentimiento Real en octubre de 2018, introduce una serie de enmiendas al Código para fortalecer el marco existente para la prevención del acoso y la violencia. Esto incluye el acoso sexual y la violencia sexual, en lugares de trabajo regulados por el gobierno federal. Las enmiendas al Código entraron en vigor el 1 de enero de 2021. Esto fue junto con el nuevo Reglamento de Prevención del Acoso y la Violencia en el Lugar de Trabajo (el Reglamento). Incluyen disposiciones para prevenir el acoso y la violencia a través de:

  Penas por acoso laboral en españa

Este documento de Interpretaciones, Políticas y Directrices (IPG) pretende abordar algunas de las principales preguntas que surgen de los empleadores y empleados regulados a nivel federal en relación con las obligaciones del empleador y del empleado en virtud del Código y el Reglamento. En particular, esta IPG pretende abordar las cuestiones relativas a los casos de acoso y violencia en el lugar de trabajo.

El artículo 147 del Código prohíbe a los empleadores adoptar, o amenazar con adoptar, cualquier medida punitiva o disciplinaria contra los empleados que hayan actuado de conformidad con el Código y los Reglamentos asociados. Si usted, como empleado, cree que su empleador ha violado esta disposición, puede notificarlo a su destinatario designado o al personal apropiado de su organización (como alguien del departamento de Recursos Humanos). Si esto no da resultado, en virtud del artículo 133 del Código, puede presentar una denuncia ante la junta correspondiente, según proceda, como por ejemplo:

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