Indemnización por discriminación por discapacidad
Por ejemplo, puede ser discriminación indirecta por discapacidad si la única forma de entrar en un edificio público es por unas escaleras porque las personas con discapacidad que utilizan sillas de ruedas no podrían entrar en el edificio.
Incluye discapacidades físicas, intelectuales, psiquiátricas, sensoriales, neurológicas y de aprendizaje. También incluye la desfiguración física y la presencia en el cuerpo de organismos causantes de enfermedades, como el virus VIH.
Sin embargo, los empleadores tendrían que demostrar cómo la introducción de esos cambios causaría tales dificultades. Muchas adaptaciones suponen un coste mínimo o nulo, y el Plan de Modificaciones en el Lugar de Trabajo del gobierno australiano puede ayudar en los casos en que la modificación del lugar de trabajo o la adquisición de equipos para los empleados con discapacidad que reúnan los requisitos suponga un coste.
Al igual que otras leyes antidiscriminatorias, la Ley de Discriminación por Discapacidad establece que, en algunas circunstancias, tratar a alguien de forma diferente debido a su discapacidad no va en contra de la ley. Esto se conoce como excepción o exención.
Por ejemplo, la Ley contra la Discriminación por Discapacidad dice que puede no ser contrario a la ley negarse a contratar a una persona con discapacidad si, debido a su discapacidad, no puede cumplir los requisitos inherentes a un puesto de trabajo.
Vecino acosa a una persona discapacitada
Los empresarios deben hacer todo lo razonablemente posible para proteger a las personas contra la discriminación y tomar medidas para evitar la discriminación por discapacidad en el trabajo. Esto incluye reconocer las ventajas de contar con una plantilla integradora y diversa que no excluya a las personas discapacitadas.
Los empresarios también tienen la responsabilidad -el “deber de diligencia”- de velar por el bienestar de sus empleados. En algunos casos, no hacerlo puede suponer un incumplimiento grave del contrato de trabajo. Si un empleado siente que no tiene más remedio que dimitir por ello, el empresario podría enfrentarse a una demanda por despido improcedente.
Efectos de la discriminación por discapacidad
“Tuve una experiencia especialmente mala con un supervisor que intentaba obligarme a dejar la empresa… haciendo varias declaraciones despectivas… que yo era un ‘lisiado’, una persona rota, disfuncional, inútil, etc., al tiempo que me hacía peticiones/asignaciones de trabajo poco razonables, y varios intentos de meterme en problemas con los demás”.
Aunque existen investigaciones sobre la discriminación por discapacidad en la contratación y en el lugar de trabajo, se sabe muy poco sobre el acoso laboral que sufren los empleados con discapacidad. Del 16 al 22 de octubre se ha designado la Semana contra el acoso laboral, por lo que es un momento oportuno para poner de relieve este importante problema emergente.
El acoso laboral se refiere al maltrato repetido y perjudicial para la salud de una persona (víctima) por parte de otra (agresor). Puede manifestarse a través de la humillación, la intimidación, la difamación, el aislamiento y el sabotaje (Mattice y Shorago, 2015), y suele ocurrir al menos una vez a la semana durante un mínimo de 6 meses. Una característica importante del acoso laboral es el desequilibrio de poder psicológico (Mattice y Shorago, 2015), ya que el comportamiento del agresor afecta al bienestar emocional de la víctima.
Violación de los derechos de los discapacitados
Todos los profesores y profesionales de la educación con discapacidad tienen protección específica en el trabajo contra el acoso por motivos de discapacidad si su discapacidad está contemplada en la Ley de Igualdad de 2010. Estás protegido si el motivo del acoso está relacionado con tu discapacidad. Está protegido tanto si es permanente, fijo, a tiempo completo, a tiempo parcial, suplente o interino.
Sus compañeros, directivos y gobernantes tienen prohibido acosarle. Si trabajas en una agencia con un contrato diario o de larga duración, la agencia y los empleadores para los que trabajas tienen prohibido acosarte.
Su empleador debe tomar medidas para prevenir y tratar el acoso ilegal en el trabajo por parte de un tercero que no sea su empleador o un colega, como un alumno o uno de sus padres. En caso de acoso por parte de terceros, la empresa puede ser responsable si sabía que se había producido el acoso y no tomó medidas razonables para evitar que se repitiera. Por eso es importante que denuncies cualquier acoso y que tu empresa lo registre.